Abogado Laboral Madrid

De Miguel y Urbano Abogados laboralistas es un despacho especializado en derecho laboral con sede en Madrid

Se han acabado las prácticas laborales abusivas. Nosotros estamos aquí.

¡Y su primera consulta es gratuita!

Creado con un firme objetivo, la base del derecho laboral radica en la equiparación de fuerzas entre trabajadores y empresarios a fin de poder evitar prácticas abusivas tanto por una parte como por la otra. Gracias a nuestra amplia experiencia en Derecho Laboral podremos responder a todas tus dudas, y proporcionarte un asesoramiento que se ajuste a tus necesidades.

En De Miguel y Urbano Abogados Laboralistas tratamos a todos nuestros clientes de forma individual, centrándonos en las características concretas de su caso y sugiriendo una línea de acción personalizada destinada a conseguir el mejor resultado posible. Somos el abogado laboral madrid que defenderá sus derechos.

Nuestros servicios como abogados laboralistas en Madrid

Mediación y actos de conciliación SMAC

Cuando suceden desavenencias entre la empresa y el trabajador, ya sean con respecto a medidas laborales (conciliación laboral y familiar, modificación de medidas del contrato, reclamaciones de cantidad, etc) o con respecto a sanciones y despidos, el acto de conciliación ante el SMAC es el procedimiento indicado para resolverlo. 

Contar con un buen asesoramiento legal es imprescindible para poder solventar este trámite de la forma más eficiente posible. Nuestro despacho de abogados laboralistas en Madrid, especializado en Actos de Conciliación ante el SMAC, cuenta con profesionales acreditados que te ayudarán a cada paso del proceso.

La Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, requiere en su artículo 63, que previo a la tramitación del proceso se lleve a cabo un intento de conciliación o mediación ante el servicio administrativo correspondiente.Habitualmente, el organismo encargado de llevar a cabo estas funciones son los organismos de Mediación, Arbitraje y Conciliación, SMAC en la Comunidad de Madrid. La finalidad primordial de este procedimiento se encuentra en evitar el procedimiento judicial sin olvidar la eficacia jurídica que han de revestir los acuerdos alcanzados. Aunque existen algunos procedimientos, ya sea por su urgencia, ámbito o causa, exigen la conciliación como requisito previo, pero sí la mayoría de ellas es perceptiva este intento de conciliación previa. Para el caso que las partes llegaran a un acuerdo en el mismo se produciría la finalización del procedimiento, siendo que, por el contrario, la falta de acuerdo, abre la posibilidad de acudir a la vía judicial en reclamación de los derechos.

El acto de conciliación comienza con la solicitud realizada por una de las partes en la cual han de versar los objetos de controversia surgidos y respetando siempre los requisitos necesarios para su efectiva validez. Esta solicitud suspende los plazos de prescripción de las acciones objeto de controversia, hasta un plazo máximo de 15 días, cuya reanudación se producirá al día siguiente de la celebración de dicho acto. Consecuencia de la solicitud instada, el órgano competente fijará un día y una hora en el cual habrá de llevarse a cabo el acto de conciliación, siendo que las partes han de acudir a dicho acto. Para la asistencia al acto no es necesaria la presencia de abogado ni procurador, si bien es cierto que siempre se aconseja asistir con abogado a fin de estar correctamente asesorado en todo momento ante la posibilidad de alcanzar un acuerdo y a efectos de que los derechos, ya sean del trabajador o la empresa, no se vean afectados. El letrado de la administración de justicia encargado del procedimiento es quien ha de plasmar en el Acta resultante la avenencia o no de acuerdo.

Lo estipulado en el Acta de conciliación con avenencia tiene el mismo efecto jurídico que el de una Sentencia, es decir, tiene fuerza vinculante entre las partes, siendo por ello que, para el caso que una de las partes incumpla, la otra podrá solicitar directamente al juzgado se proceda a la ejecución de la misma. La diferencia entre un acuerdo ante el SMAC y una sentencia, radica en que el FOGASA (Fondo de Empleo de Garantía Salarial) no responde de las indemnizaciones acordadas en el SMAC pero sí de los salarios.

Reclamaciones de cantidad y salario

La retribución o sueldo es uno de los principales derechos de los trabajadores, y en consecuencia, una de las obligaciones esenciales del empresario; por lo que su incumplimiento faculta al trabajador para que, dentro de los requisitos legales establecidos, pueda reclamar con todas las garantías.

Asimismo, también pueden reclamarse otras cantidades debidas y no abonadas como vacaciones, horas extraordinarias, dietas o variable, entre otros. Somos el abogado laboral en Madrid que necesita, especializado en reclamaciones de salarios.

Desafortunadamente no son pocos los casos en los que un trabajador no percibe los salarios que le corresponden, la empresa deja de pagarle, no le ingresan las pagas extras correspondientes, las indemnizaciones no son abonadas, etc… por ello es importante conocer cómo actuar ante estas situaciones. Como trabajador, existe el derecho a reclamar a la empresa todas las cantidades que correspondan por los servicios efectivamente prestados y que no hayan sido pagados, es decir, cantidades devengadas y exigibles, por lo tanto, adeudadas, pero no abonadas. Además, a fin de tratar de resarcir estas situaciones, el Estatuto de los Trabajadores, establece la posibilidad de solicitar intereses sobre la cantidad adeudada.

El plazo legalmente establecido para reclamar cantidades son 12 meses, por ello únicamente podemos reclamar a la empresa las cantidades del último año desde la fecha de presentación de papeleta de conciliación puesto que las anteriores, habrían prescrito.

La ley requiere el intento de conciliación, y en su caso mediación, previo a la vía judicial, siendo por ello que el procedimiento comienza con la interposición de papeleta de conciliación ante el SMAC, en la cual se hará constar y se fundamentarán y justificarán las cantidades debidas por la empresa. Para el caso que se trate de cantidades que son abonadas mensualmente o consecutivamente, y en previsión del incumpliendo que pueda tener lugar, se solicitará que se acumulen a las cantidades reclamadas, aquellas que se devenguen en tal concepto. Para el caso que en el Acto de conciliación se llegara a un acuerdo, el procedimiento finalizaría, si, por el contrario, no se alcanzase ningún acuerdo se abre la vía judicial para su reclamación a través de una demanda presentada ante el Juzgado de lo Social competente.

ERTEs

La situación actual ,con el Estado de Alarma y la pandemi, que está viviendo nuestro país está provocando graves consecuencias económicas, sobre todo a nivel empresarial, que suponen que muchos negocios tengan que paralizar su actividad y, en consecuencia, recurrir a los llamados ERTEs para regular temporalmente la situación de sus trabajadores.

Contar con un buen asesoramiento legal es imprescindible para poder solventar este trámite de la forma más eficiente posible. Abogado laboral madrid especializado en tramitar Expedientes de Regulación de Empleo Temporal (ERTE), cuenta con profesionales acreditados que te ayudarán a cada paso del proceso.

Abogados laboralistas expertos en despidos en Madrid

Es aquel que tiene lugar cuando concurren una o varias causas, previstas legalmente, y que suponen la finalización de la relación laboral. Conlleva una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de doce mensualidades y prorrateando aquellos que no llegue a la anualidad. Deberá ser notificado al trabajador cumpliendo unos requisitos como comunicación expresando causa justa, entrega de indemnización y preaviso de 15 días.

Tiene lugar cuando los motivos los que se fundamente el mismo sean consecuencia de un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador. En este caso el trabajador no tiene derecho a indemnización, aunque si a finiquito.

Tiene lugar cuando afecta a un número significativo de trabajadores de una misma empresa. Únicamente se puede llevar a cabo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de la empresa. En estos supuestos, el trabajador deberá ser indemnizado con 20 días de salario por año trabajado con un máximo de doce mensualidades y prorrateando aquellos que no llegue a la anualidad. El artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores determina el número mínimo de trabajadores que han de ser despedidos para que se considere despido colectivo, si bien este puede ser ampliado a través del Convenio Colectivo de aplicación.

Muchos trabajadores ven con preocupación cómo sus puestos de trabajo corren el riesgo de perderse por la crisis pandémica. El Estado de Alarma tiene consecuencias en la economía. Pero el Estado está prometiendo ayudas tanto a las empresas como a los trabajadores para que, en la medida de los posible, los puestos de trabajo o las ayudas de desempleo garanticen que nadie tiene problemas económicos mientras dure la cuarentena. El objetivo final es tratar de que cuando la situación sanitaria mejore la economía pueda activarse tan pronto como sea posible

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[FAQ] Preguntas frecuentes sobre derecho laboral

Si, la ley obliga a asistir al acto de conciliación, para el caso que alguna de las partes no acudiera desplegaría unos efectos que varían según la incomparecencia sea del solicitante o del requerido.

  • Si no comparece el solicitante, y no media ninguna causa justificada, se procederá al archivo de las actuaciones, teniéndose por no presentada la papeleta y, por ende, no se producirá la suspensión de los plazos de prescripción.
  • Si la incomparecencia fuera por parte del requerido se hará constar en el Acta el cual reflejará que se habrá intentado la conciliación sin efecto. Este extremo puede ser causa de imposición de costas para el caso que no mediare causa justa para la incomparecencia o incluso sanción pecuniaria.

Si, las partes pueden impugnar estos acuerdos, aunque es complicado en la práctica toda vez que la nulidad únicamente se produce cuando exista vicio en el consentimiento otorgado ya sea por haber mediado engaño, coacción, obligación o se desconocía lo que se estaba firmando. La impugnación se tiene que realizar dentro de los 30 días hábiles siguientes a la celebración del acto ante el Juzgado de lo Social competente.

Si, el derecho de reclamación de cantidad no está condicionado ni depende de la relación laboral, sino que, todas las cantidades que no hayan sido abonadas en el saldo y finiquito, pueden reclamarse hasta un año después de la finalización del contrato, incluso aquellas cantidades derivadas por las indemnizaciones que correspondieren al despido, en su caso.

Para el caso que una empresa se declare insolvente o se encuentre inmersa en un procedimiento de concurso de acreedores, extremo este que habrá de ser justificado, FOGASA (Fondo de Garantía Salarial) será el encargado de hacer frente a las cantidades debidas si bien únicamente en concepto de salarios e indemnizaciones, dentro de unos límites económicos, y solo las indemnizaciones reconocidas por sentencia judicial, no aquellas que hayan sido acordadas en el SMAC.

Los despidos sí que se pueden impugnar cuando consideremos que los motivos alegados no son ciertos, cuando no esté justificado ni acreditado, cuando no se hayan respetado los requisitos formales necesarios, cuando se hayan visto vulnerados nuestros derechos fundamentales, etc.. Será el auto o Sentencia el que nos determine si un despido es procedente, improcedente o nulo;

  1. Despido procedente: cuando las causas justificadas por la empleadora sean las correctas y justificadas. La declaración de la procedencia, conlleva la indemnización de 20 días por año trabajado, prorrateándose los meses que no computen una anualidad, si bien se convalidará aquella que se entregó con el despido.
  2. Despido improcedente: cuando los motivos alegados por la empresa son inciertos e injustificados. La declaración de improcedencia, concede a la empresa un plazo de 5 días para decidir sobre la readmisión del trabajador al puesto de trabajo con derecho a salarios de tramitación o si le indemniza con 33 días por año trabajado, (45 días para los años anteriores a febrero de 2012), prorrateándose los meses que no computen una anualidad, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades, extinguiendo la relación laboral. Normalmente la empresa busca el despido, siendo por ello que habitualmente se abona la indemnización.
  3. Despido nulo: cuando las causas alegadas por la empresa estuvieran motivadas por algún tipo de discriminación prohibido legalmente o se hubieran vulnerado los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. La declaración de nulidad conlleva la readmisión inmediata del trabajador con el abono de los salarios de tramitación.

A la hora de querer impugnar un despido, lo más importante es conocer la fecha efectiva del despido puesto que al día siguiente comienza el cómputo de los 20 días hábiles para reclamarlo. Dentro del plazo previsto, es preceptiva la interposición de papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación de la comunidad autónoma correspondiente. Este acto de conciliación puede finalizar con un acuerdo entre las partes, finalizando así el procedimiento, o sin acuerdo, extremo este que nos conduce a la vía judicial con la perceptiva interposición de demanda. 

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