MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

Las modificaciones de las condiciones del contrato de trabajo pueden tener lugar por de tres procedimientos:

  1. Ajenas a la voluntad individual de las partes, cuando se modifique la legislación aplicable.
  2. Mutuo acuerdo de las partes dentro de su autonomía de la voluntad.
  3. Unilateralmente por el empresario en aquellos casos en los que puede alterar, incluso de manera sustancial, y por razones justificadas, las condiciones de trabajo.

¿Qué condiciones pueden ser objeto de modificación?

Se pueden modificar aquellas condiciones que fueron pactadas entre las partes, las que se establecieron como condición más beneficiosa al trabajador, las acordadas en convenio extraestatutario, pero nunca se podrán modificar aquellas que determine el convenio colectivo de aplicación.

A modo de ejemplo, si bien no se trata de una lista exhaustiva, sino que suelen ser las más frecuentes, se pueden modificar sustancialmente:

  1. La jornada de trabajo.
  2. El horario y distribución del tiempo de trabajo.
  3. El régimen de trabajo a turnos.
  4. El sistema de remuneración y cuantía salarial.
  5. El sistema de trabajo y rendimiento.
  6. Las funciones, sin exceder de la movilidad funcional.

¿Es ilimitado el poder del empresario?

Dentro de la libertad del empresario, se reconocen dos tipos de facultades modificativas:

  1. Las modificaciones no sustanciales (o accidentales), encuadradas dentro de la potestad directiva de la empresa, consideradas ordinarias.
  2. Las modificaciones sustanciales, únicamente se podrán llevar a cabo cuando existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Asimismo, existen ciertos cambios que no pueden ser considerados ya que realmente lo que sucede es que se produce un cambio de régimen contractual y estás habrán de ser aceptadas por el trabajador afectado.

¿Cómo sabemos si una modificación es sustancial o no?

Para determinar si las modificaciones son de un tipo u otro, habrá que tener en consideración las circunstancias de cada caso, determinando el alcance o importancia y repercusión de la propia modificación.

La jurisprudencia actual utiliza como criterios principales:

1º.- Entidad del cambio, será sustancial cuando las características fundamentales de la relación laboral varíen

2º.- Consecuencias para los trabajadores, será fundamental cuando suponga un perjuicio para el trabajador.

3º.- Duración, entendiendo que cuando sea limitado no supone una modificación sustancial.

¿Pueden estas modificaciones afectar a varios trabajadores?

Las modificaciones pueden ser individuales o colectivas, siendo que las consecuencias de una u otra varían ya que, por ejemplo, para el caso de las colectivas, exigen un periodo de consultas con los representantes.

Se considerarán colectivas cuando afecten al menos a 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores, al 10% de los trabajadores para empresas entre 100 y 300 trabajadores y 30 trabajadores para empresas de más de 300 trabajadores.

¿Qué opciones tengo ante la comunicación de una modificación?, ¿Se puede impugnar la decisión de la empresa?

Ante una decisión empresarial se puede:

1º.- Acatar la orden y llevar a cabo la modificación y aceptarla.

2º.- Optar por la extinción contractual teniendo derecho a percibir 20 días de salario por año de servicio prestado, prorrateándose los periodos que no lleguen a computar un año.

3º.- Impugnar la decisión empresarial dentro de los 20 días siguientes a la comunicación empresarial.